дополнительный бонус к окладу 8 букв
Система мотивации персонала
Мотивация персонала: бонусы и штрафы
Для каких сотрудников необходимо разрабатывать бонусную программу? Как штрафовать работников за провинности, не нарушая при этом трудовое законодательство? На эти и другие вопросы «Контур.ру» отвечает выпускающий редактор Rabota.ru Елизавета Ананьева.
Все ли сотрудники должны быть участниками бонусных программ? Какие должности лучше оставлять на окладах?
Такая комбинированная система оплаты труда, как оклад плюс бонусы, подразумевает, что одну часть заработной платы работник получает в виде фиксированного оклада, а другую — в виде процентов. При бонусной системе оплаты труда размер зарплаты напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если специалист эффективно трудится, то ему предоставляется прекрасная возможность получать гораздо больше фиксированной ставки. При этом стоит отметить, что очень часто переменная часть заработной платы превышает постоянную.
Бонусная система — идеальный вариант для оплаты труда персонала из сферы торговли, например, менеджеров по продажам, продавцов-консультантов. Также она подходит для работников сферы недвижимости — риелторов, страховых агентов.
Для такой категории работников переменная составляющая зарплаты фактически основной доход. Однако не стоит забывать о том, что бонусная часть зависит от конкретных результатов: сколько наработал, столько и получил.
Для профессиональных специалистов (редакторов, маркетологов, бухгалтеров), а также для представителей рабочих специальностей, то есть тех, кто трудится в режиме стопроцентной занятости, бонусная программа будет менее актуальна. Это объясняется тем, что загрузка этих работников, как правило, фиксирована, график работы стабилен и заранее определен. То есть в первую очередь таким сотрудникам важно постоянство фиксированной заработной платы, которая не привязана ни к каким показателям эффективности и является гарантированной.
Как часто нужно менять бонусную политику фирмы?
Компания — это единый живой организм, и у каждой организации бонусная политика индивидуальная. Однако в любом случае со временем ее механизмы, так или иначе, могут потерять свою эффективность, актуальность и конкурентоспособность.
Бонусная политика подлежит корректировке или полному пересмотру тогда, когда ее «срок годности» истекает, то есть тогда, когда она перестает мотивировать работников компании.
И если длительное время в бонусной политике компании не происходит никаких изменений, то удержать специалиста на системе, которая не работает, очень трудно.
Руководству компании необходимо всегда держать руку на пульсе: отслеживать эффективность работы бонусной системы, пересматривать ее составляющие, периодически проводить исследования внутри компании и собирать мнения своих сотрудников об удовлетворенности работой.
Нужно ли вводить штрафы в компании? За что можно штрафовать?
Большинство российских компаний законопослушны, однако практика штрафования провинившихся сотрудников в некоторых организациях все же существует. Например, работник опоздал на 10 минут, и работодатель оштрафовал нерадивого подчиненного. Законно ли это? Ответ — нет.
Отношения работника и работодателя регулируются нормами трудового законодательства РФ. Так, согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить три вида взыскания: замечание, выговор, увольнение. Любые другие санкции противозаконны, соответственно, штрафовать работника неправомерно.
Исключение из правил возможно лишь в том случае, если руководство пытается призвать сотрудников соблюдать правила внутреннего трудового распорядка при помощи системы премирования. В этом случае провинившегося сотрудника могут депремировать (например, за опоздание или за срыв какого-либо проекта) — урезать премию или вообще не начислить ее, что не будет противоречить трудовому законодательству РФ. Обращаем внимание, что депремирование возможно только тогда, когда премии не являются обязательной частью зарплаты.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Бонусная система оплаты труда сотрудников
Работодатель всегда заинтересован в том, чтобы его команда работала лучше. От этого зависит успех любого бизнеса. Вопрос о том, как стимулировать персонал, каждая организация решает по-своему. Как это устроено в онлайн-гипермаркете «ВсеИнструменты.ру», рассказала HR-директор компании Алеся Ракитина.
Тест: узнай, сможешь ли ты грамотно выйти на рынок в другой стране
Содержание:
Как стимулировать персонал бонусной системой
Чтобы сотрудники не просто «сидели» на окладе, но стремились работать эффективнее, компании используют различные механизмы стимулирующего воздействия на персонал. Бонусы становятся той палочкой-выручалочкой, которая заставляет работников стремиться к выполнению квартальных и годовых показателей.
Бонусная система для сотрудников оказывается полезным инструментом, если в ее основе заложены следующие принципы:
Сотрудник понимает, за что именно и в каком объеме он может получить дополнительное вознаграждение. Недопустимо использование субъективных критериев оценки, которые могут трактоваться по-разному.
Например, у менеджеров по продажам это NPS (обратная связь от клиента), выручка и маржа. Чем показателей больше, тем в них сложнее ориентироваться и сотруднику, и его непосредственному руководителю. Отсутствует понимание, как добиваться озвученных целей.
Мотивация должна быть не меньше +30% от этого дохода сотрудника. Если человек зарабатывает около 100 тыс. рублей в месяц, то правильный бонус, который побуждает работать усерднее, должен составить 30 тыс. рублей. Если же обычную фиксированную зарплату работника в 100 тыс. рублей снизили до оклада в 70 тыс. рублей, а 30 тыс. сделали бонусной частью, это демотивирует сотрудника и может послужить причиной увольнения.
При расчете размера бонуса, как правило, определяется совокупный доход сотрудника на данной позиции в нашей сфере. Соотношение фиксированной и премиальной части для разных должностей разное.
Многие компании с некой периодичностью проводят мониторинг зарплат на рынке, чтобы понимать «стоимость» сотрудников. У нас приняты полугодовые мониторинги.
Плюсы бонусной системы
В нашей компании сотрудники, находящиеся на разных должностях, могут получить квартальный или годовой бонус, который составляет некоторую часть прибыли проекта. Он зависит от усилий и действий всего персонала. Все участники знают цели по прибыли, так как эта информация обсуждается с ними.
Каждый квартал они получают данные о финансовых показателях и понимают, сколько им еще предстоит сделать для достижения цели. Сотрудники могут проводить мозговые штурмы и встречи, чтобы выработать совместные действия.
В результате компания получает мотивированных лояльных специалистов, а работники — дополнительные четыре-пять окладов по итогам года при достижении заявленной прибыли. Если они перевыполняют целевые показатели, то получат еще больше.
Однако бонусная система оплаты труда не должна меняться чаще двух раз в год. Иначе у сотрудников возникнет резонный вопрос: «Почему мы так часто меняем цели?».
Минусы бонусной системы
Бонусная система оплаты труда применима не ко всем позициям, потому что возможность получения дополнительной премии драйвит не всех. Например, бухгалтеры или офис-менеджеры выбирают свою работу в основном из-за стабильности. У них иной склад характера и другая специфика самой работы — они не стремятся заработать больше.
Такая система подойдет тем, у кого есть конкретные цифровые KPI показатели, которые можно ежемесячно замерить. Например, продажи, подбор персонала, склад. В этих подразделениях можно поставить четкую цифровую задачу, и ни у кого не будет вопросов, как она считается.
Система может быть неэффективной, если она непрозрачна, плохо продумана, предполагает слишком маленький или ограниченный размер бонуса.
Когда система бонусов не работает
Если она неправильно составлена, то компания либо потеряет сотрудников, либо части своего дохода. Поэтому при разработке бонусной системы оплаты труда нужно руководствоваться следующими принципами:
Когда необходимо внедрять систему бонусов
Целесообразность бонусной системы для сотрудников зависит от специфики бизнеса и задач специалистов. В компании «ВсеИнструменты.ру» придерживаются принципа: у наших специалистов должен быть оклад выше рынка. Он позволяет им чувствовать себя комфортно, а бонусная часть зависит от личного и командного результата.
Размер бонуса устанавливают руководители отделов и HR-отдел. Специалисты по работе с персоналом согласовывают дополнительные изменения и следят за тем, чтобы бонусы были в рынке и реально стимулировали людей показывать высокие результаты.
В нашей компании есть лидеры и ключевые сотрудники, которые получают бонус в зависимости от общей прибыли компании. Он сопоставим с несколькими окладами. Получается, компания делится определенной долей прибыли с командой. И это оказалось эффективным инструментом для мотивации.
Виды бонусных систем для сотрудников
Бонусные системы условно можно разделить на материальные и нематериальные. К материальным относятся не только премии, но и различные вознаграждения, за которые платит работодатель: ДМС, компенсация проезда или питания, оплата проживания и так далее.
Системы делятся по уровню ответственности сотрудников (их должностям) и по достижению целей. Оперативные бонусы выплачиваются за личные результаты, стратегические: за достижение компанией поставленных целей. При выполнении месячных или квартальных результатов сотрудник получает оперативные бонусы, а когда компания выходит на заявленные показатели (например, по прибыли), то ему полагается еще и стратегический бонус.
В нашей компании используются все виды мотивации. Есть фиксированный оклад, который, как правило, на 10% выше рыночного. Существуют бонусы за ежемесячные цели и за выполнение KPI. Они зависят от индивидуальных и командных результатов. Помимо этого предусмотрены прорывные квартальные бонусы. Их выплачивают, когда сотрудник достигает результатов в несколько раз лучше, чем от него требовалось изначально.
Личностный и должностной рост сотрудника также приносит ему материальные бонусы. С каждой новой ступенью повышается уровень заработной платы. Чтобы достичь определенного грейда, необходимо выполнить ряд условий. На полугодовой оценке сотрудник может обсудить с руководителем, вырос ли его личный уровень. И если это так, то стороны договариваются об индексации.
Сегодня забота о персонале — непременное условие роста самой компании. Грамотно составленная система материальных поощрений помогает набирать, удерживать и мотивировать высококлассных сотрудников.
Фото на обложке и в тексте: предоставлены компанией